Développement & parcours de carrière @Kapten

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“Careers are a jungle gym, not a ladder.” — Sheryl Sandberg. Cette phrase ne vient pas de notre Talent Development Manager, Vanessa Bertheaud mais aurait pu. C’est la stratégie et vision qu’elle a insufflée dès son arrivée chez Kapten en 2018.

Une échelle à une direction claire, vous grimpez marche par marche, étape par étape pour arriver en haut. C’est généralement ce qu’on a en tête lorsqu’on parle de parcours de carrière : une trajectoire linéaire, stable et contrôlée où chaque promotion s’appuie sur les compétences du précédent poste.

La toile d’araignée, de son côté pointe dans différentes directions. Cela donne un parcours de carrière où il est accepté de faire un pas à droite ou à gauche pour essayer de nouvelles choses ou tout simplement de grimper. C’est sur ce modèle que repose le parcours de carrière chez Kapten : les opportunités pour arriver en haut sont infinies et mènent à des trajectoires parfois inattendues.

On vous explique tout :

Les 5 grands piliers du développement de carrière chez Kapten

“. . . look for opportunities, look for growth, look for impact, look for mission.”

I. Un parcours de carrière unifié

Le parcours de carrière chez Kapten est court et précis. Vous n’y trouverez pas des matrices à rallonge avec des postes de technicien de niveau 1, niveau 2… associate, specialist… VP, VP Executive…

Chaque employé est situé sur un niveau qui va de L1 (considéré comme junior) au niveau L3 (considéré comme senior) puis la progression s’oriente vers l’Expertise métier ou le Management.

Ce modèle a plusieurs avantages :

  • Le collaborateur peut se projeter plus rapidement au sein de l’entreprise
  • Il peut identifier rapidement les opportunités d’évolution et d’apprentissage
  • On valorise les compétences acquises et non le niveau d’étude
  • Une personne avec un Bac+5 et une personne avec un Bac+2 peuvent-être tous les deux L2 dans deux métiers différents.
  • Les métiers experts sont autant valorisés que les métiers de management
  • Tout le monde ne souhaite pas devenir manager et nous n’identifions pas cette appétence chez tous nos collaborateurs, c'est pourquoi nous proposons d'autres alternatives tout aussi développantes.

II. Des compétences métiers identifiées

“Build your skills, not your resume. Evaluate what you can do, not the title they’re going to give you. Do real work.”

Ici, ce qui compte avant tout ce sont les compétences (soft & hard). Chaque collaborateur doit oeuvrer chaque jour à développer de nouvelles compétences qui lui permettront à la fois de progresser professionnellement et d’être plus performant pour ainsi accroître sa valeur.

Comprendre ce qui motive nos collaborateurs et chercher à développer des compétences transférables entre les postes et les secteurs, là est notre objectif qui sert aussi bien le développement du salarié que celle de l’entreprise. Notre matrice a ainsi été conçue pour permettre de faire l’inventaire sur les compétences d’aujourd’hui et celles de demain.

III. Des comités de développement diversifiés

Deux fois par an (en septembre et en mars) sont organisés les comités de développement. C’est l’occasion pour le collaborateur de valider les compétences de son niveau pour se concentrer sur celles du niveau suivant.

Chez Kapten, nous parlons de validation de compétences et non de passage de niveau.

  • Le jury

Le jury est généralement composé de 4 personnes dont notre Talent Development Manager :

*Talent Development Manager

*Un membre du comité de direction

*Un collaborateur du niveau visé ou supérieur

Un collaborateur d’une autre direction

Être sélectionné pour participer à un jury de comité de développement permet à des collaborateurs d’autres départements de se focaliser sur le positionnement attendu, par exemple le niveau d'autonomie d'un senior, etc. Cela permet aussi de découvrir de nouveaux métiers plus en détails pour favoriser la compréhension inter-métier.

  • La préparation

Le collaborateur sélectionne deux à trois compétences développées dernièrement qui lui permettent de valider un nouveau niveau. A travers des exemples, il présente comment ils les appliquent désormais grâce à une démonstration ou une présentation.

Durant toute la préparation de cette étude de cas, le participant au comité de développement est accompagné par son manager. Le manager rassure, donne confiance, aide et soutient le membre de son équipe dans tout le processus.

  • Le déroulé

*10 à 20 minutes de présentation

*5 à 10 minutes d’échange avec le jury

*5 minutes de délibération

La décision du jury doit être unanime pour valider les compétences du collaborateur.

  • La restitution

Le manager et notre Talent Development Manager sont en charge de partager la décision du jury.

Le collaborateur reçoit un débrief détaillé de l'avis et des commentaires du jury. Un moment de reconnaissance et de développement pour identifier les points forts et axes de développement possibles pour le collaborateur.

IV. La mobilité interne encouragée

“Move sideways, move down, move on, move off… Take a sales quota, a line role, an ops job.”

Chez Kapten, la mobilité interne n’est pas seulement possible mais encouragée. Nous sommes convaincus qu’un changement horizontal de carrière permet d’acquérir de nouvelles compétences et peut servir une carrière grâce à un choix professionnel audacieux.

Changer son poste pour un nouveau domaine qui vous intéresse est une réelle opportunité d’apprendre de nouvelles choses, de découvrir une nouvelle passion et de développer son réseau.

C’est pourquoi nous valorisons autant la mobilité interne. A l’image de l’une de nos collaboratrices qui a commencé en tant que chargée de relation partenaire et qui a trouvé une nouvelle carrière en tant que data analyst, une autre personne en charge de la relation client est désormais dans le département produit. Les mobilités au sein d’un même département sont également possibles : comme notre chargée de marketing international qui a débuté en tant que chargée de partenariats. Des mouvements vers des postes de managers mais aussi des managers qui souhaitent parfois se recentrer sur leur expertise. Plusieurs directions sont possibles !

Évoluer sur différents services, sur différents postes et rencontrer de nouvelles personnes est bénéfique aussi bien d’un point de vue personnel, professionnel mais également du point de vue business de l’entreprise.

V. Un environnement d'apprentissage continu

Si vous avez lu notre article jusqu’ici, il y a deux mots qui ont dû retenir votre attention : apprentissage et compétences.

Le succès d’une carrière repose sur l’apprentissage continu tout au long de son parcours professionnel. Cela permet de développer de nouvelles compétences mais également de rester à jour sur les changements du monde du travail.

Notre approche est similaire au “70:20:10 Principle” qui stipule que l’apprentissage provient de trois sources principales :

  • 70% provient de l’expérience acquise grâce à votre poste

Des projets et des challenges, notre roadmap en regorge, alors chaque personne a des missions et projets qui leur permettent d'apprendre et de progresser continuellement. Cela se traduit chez Kapten par du feedback continu grâce à des réunions hebdomadaires entre managers et membres de l'équipe ainsi que des 360° feedback qui permettent à chacun d'avoir un retour de ses collègues ou son équipe sur leur collaboration. Tout ce qui permettra à nos collaborateurs de grandir et s'améliorer tout en célébrant les accomplissements est ainsi encouragé.

  • 20% provient de vos interactions sociales avec vos collègues

Nous encourageons nos collaborateurs à se rencontrer, à échanger et à partager leurs expériences. Par exemple, nous avons mis en place un atelier lié à notre valeur “Feel Free” qui privilégie la communication directe. L’objectif de cet atelier était de une créer une chaîne de 4 personnes de services différents pour qu’ils échangent autour d’un déjeuner.

Nos collaborateurs peuvent également se rencontrer à travers une variété d’activités que nous avons mises en place : les sessions de mentoring et de code review (pour les profils tech), la participation à des conférences internationales ou à des meetups.

Enfin, l’une des particularités de Kapten est la gestion de notre organigramme. Celui-ci est mis à jour toutes les deux semaines mais n’est pas rendu public par choix — nous croyons que les relations entre nos collaborateurs ne devraient pas être dictées par leur niveau hiérarchique. Cela permet d’échanger plus facilement et librement.

  • 10% provient d’un apprentissage formel

Si un collaborateur estime avoir besoin d’acquérir une nouvelle compétence de façon plus formelle, ceci est également possible. Notre Talent Development Manager et lui identifieront ensemble la formation adéquate. Cela est très utile pour gagner une compétence précise comme s’améliorer dans une langue ou maîtriser un outil. Ainsi, près de 50% de nos collaborateurs ont suivi une formation en 2018.

Conclusion : Evolution, challenge et mission comme moteur

En nous rejoignant, envisagez votre carrière comme une toile d’araignée et non une échelle et concentrez-vous autant sur le trajet que sur la destination finale. 

Morgane, de l’équipe Kapten

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